Kymppi-blogi

Kymppi_logo

Inhimillisesti tehokas johtaminen-hankkeessa on käytössä oma blogi. Blogin nimi on "KYMPPI”, joka on vanha, historiallinen synonyymi sanalle esimies. Jo ennen muinoin savotoilla johti toimintaa ”Kymppi”, joka oli metsätyömiesten ja erilaisten työporukoiden pomo. KYMPPIin kirjoittavat sairaanhoitopiirin omat ”kympit”.

-----------------------

20.6.2018 ”Innostunut työntekijä voi hyvin, mutta on myös tuottavimmillaan”

… näin on todennut filosofi Frank Martela, jota itsekin olen päässyt aikoinaan kuulemaan työnantajani järjestämässä koulutuksessa.

Ylläolevaa toteamusta olen päässyt näkemään ja kokemaan kun Sydänpajalla lähdettiin muutama vuosi sitten kehittämään sydäntahdistinpotilaiden seurantapoliklinikkaa. Poliklinikka on toiminut meillä vuosikaudet lääkäri-hoitaja työparityöskentelynä, jossa hoitaja on avustanut lääkäriä sekä huolehtinut potilaan ohjauksesta ja jatkohoidosta. Kaikissa Suomen yliopistosairaaloissa sekä osassa keskussairaaloista on jo vuosia toiminut hoitajavetoinen malli, jossa sairaanhoitajat pitävät itsenäistä tahdistinpoliklinikkaa.

Suomessa asennetaan yli 4500 sydämentahdistinta vuodessa. Asennusten määrä kasvaa vuosittain. Hyvä tahdistinhoito perustuu aina yleisesti vakiintuneiden tahdistinhoidon indikaatioiden noudattamiseen, yksilöllisesti soveltuvan tahdistustavan valintaan, teknisesti asianmukaisesti toteutettuun tahdistimen asennukseen sekä lopulta tahdistinpotilaan kokonaisvaltaiseen lopunikää kestävään asiantuntevaan hoitoon ja seurantaan. Tahdistinpotilaan seuranta tapahtuu erikoissairaanhoidossa.

Lääkäripula kardiologialla on olemassa ja tällä tehtävän siirrolla pyritään jakamaan tehtävät tarkoituksen mukaisesti. Potilaan hoitoon pääsyn turvaaminen on keskeisin asia. Tehtävän siirto mahdollistaa n. 30-50% kaikista tahdistinkontrolleista siirrettäväksi hoitajille, jolloin lääkärin työaikaa jää muihin vaativampiin tehtäviin. Tehtävän siirron kokonaisuudessaan onnistuessa lääkärin työaikaa vapautuu laskelmieni mukaan noin 1-2 päivää viikossa muihin tehtäviin.

Osa kontrolleista hoidetaan tietoteknisesti etäseurannan avulla, mutta tämä ei vähennä lääkäreiden eikä hoitajan työpanosta asioiden hoidossa. Tämän hetkisten kokemusten perusteella etäseurannan käyttöönotto saattaa jopa lisätä työmääräämme, mutta sillä saavutetaan muita etuja potilaan hoitoon.

Tehtävien siirtoa aloimme suunnittelemaan yhdessä hyvin motivoituneiden hoitajien sekä sitoutuneiden esimiesten kesken. Ensitöiksemme teimme tarvekartoituksen yhdessä henkilöstön kanssa. Työntekijöiden halukkuutta muutokseen olin kartoittanut kehityskeskusteluissa jo aiemmin. Koko työyhteisö oli tämän muutoksen kannalla. Samalla selvitin omien esimiesteni suhtautumisen muutokseen sekä haimme kokemuksia muista organisaatioista.

Seuraavaksi laadimme projektisuunnitelman, jossa määritettiin projektin tarpeellisuus, tavoitteet ja toteutus. Kirjasimme mm. toimijat, roolit ja vastuut. Teimme myös kustannusanalyysia toiminnan muutoksesta. Arvioimme riskejä sekä teimme arviointisuunnitelman.

Tehtäviä on ensin siirretty kahdelle hoitajalle, mutta toiminnan vakiintuessa tavoite on laajentaa osaamista siten, että särkymävaraa on enemmän. Tehtävät siirretään hoitajille vuorotellen koulutuksen ja näyttöjen edetessä.

Koulutus koostuu itsenäisestä opiskelusta, lääkäreidemme antamasta koulutuksesta sekä tahdistinfirmojen järjestämästä koulutuksesta. Koulutuksen etenemistä ja osaamisen laajentumista seurataan esimiehen ja lääkäreiden toimesta. Kehittämisyksiköstä haettiin ja saatiin kehittämisrahaa, ja osittain sen turvin pystyttiin koulutusta järjestämään. Tärkeintä oppimisessa on kuitenkin hoitajien motivaatio oppia sekä kehittää toimintaa ja siinä koko työyhteisön täytyy olla tukemassa.

Ennen tehtävien siirtoa osaaminen varmistetaan näyttökokeella osastonylilääkärin toimesta. Tehtävien siirrosta on laadittu ohje, jossa on määritelty ne tehtävät, jotka voidaan siirtää.

Projektin etenemisestä vastaa Sydänpajan osastonhoitaja ja osastonylilääkäri. Osastonylilääkäri arvio hoitajien osaamisen näyttökokeen perusteella. Toiminnan hyväksyy tulosaluejohtaja ja ylihoitaja.

Siirrettävistä tehtävistä on laadittu ohje, jonka ovat hyväksyneet tehtävään koulutettavat hoitajat. Tärkeää on tiedostaa, että sellaista ei tarvitse tehdä, mitä ei osaa. Konsultoiva kardiologi on aina tukena, mikäli potilaan hoito sitä vaatii. Toteutumisen esteenä voivat olla puutteellinen osaaminen sekä motivaation laskeminen, mikäli tehtävien siirtoa ja lisävastuuta ei huomioida esim. palkkauksessa. Toimintaa arvioidaan ja kehitetään saatujen kokemusten perusteella.

Esimiehen näkökulmasta tällaisen projektin vetäminen on mielekästä ja motivoivaa, kun siitä on innostunut koko henkilöstö. Tällä uudistuksella toimintaa saadaan muutettua kokonaisuutena järkevämpään suuntaan, niin potilas- kuin talousnäkökulmastakin. Erityisen mukavaa on ollut huomata kokeneiden hoitajien sitoutuneisuus tehtävään, lisävastuunotto ja korkea motivaatio tehtävän hoitamiseen. Työnjaon uudistaminen edellyttää hoitajilta hyvää teoreettista tietoperustaa, vahvaa kliinistä ammattitaitoa ja vankkaa käytännön kokemusta tahdistinpotilaiden hoidosta. Hoitajien työstä on tullut monipuolisempaa ja haasteellisempaa. Työnjaon uudistus on koettu tärkeänä myös työssä jaksamisen ja työssä viihtymisen kannalta.

Tällainen toiminnan muutos myös yhdistää pienen yksikön henkilöstöä. Tämä koetaan koko yksikön projektiksi, ei muutaman hoitajan ja esimiesten hankkeeksi. Lääkärit tukevat muutosta ja ovat mielellään kouluttamassa hoitajia tehtävään. Lääkäreiden sitoutuminen hoitajien kouluttamiseen ja ohjaamiseen on ensiarvoisen tärkeää. Kokonaisuutena muutos lisää työn imun ja tuottavuuden lisäksi yhteenkuuluvuuden tunnetta ja parantaa sitä kautta myöskin koko työyhteisön työhyvinvointia.  
 

Jonne Karanta
Jonne Karanta
Osastonhoitaja
Radiologia ja Sydänpaja


- - - -

10.6.2018 Viestintää

SOTE-uudistusta eteenpäin puskevat poliittiset johtajamme Sipilä ja Orpo onnistuivat puoluekokouksissaan kumpikin tahollaan puhaltamaan bolsevistista rauhallisuutta joukkoihinsa. Bolsevikeillä tosin oli selkeä enemmistö ja valta-aseman jatkuvuus melko lailla turvattu Venäjän/Neuvostoliiton järjestelmässä. Neljän vuoden välein pidettävät vaalit hankaloittavat suurien uudistusten läpivientiä, ja näin ollen parlamentarisminen valmistelu voisi olla paikallaan, jos suuria muutoksia halutaan tehdä, muutenhan oppositio seuraavalla kaudella vesittää päätökset. Prognoosia SOTE-lakipaketin valmistumisesta on edelleen hankala antaa. Voi arvella, että seuraavat kuusi kuukautta tarjoavat mielenkiintoista viestintää asian tiimoilta. Ratkaisuhan asiaan olisi saatava, jotta valmisteluille esimerkiksi kotimaakunnassamme olisi selkeät suuntaviivat. Yksityiset toimijat käyttävät nyt tilaisuutta hyväkseen ja paaluttavat läänityksiään epäselvässä tilanteessa.

“Mankind's greatest achievements have come about by talking and its greatest failures by not talking. It doesn’t have to be like this.”  Stephen Hawkings

Lapin sairaanhoitopiirillä on olemassa 10 sivuinen viestintäohje ja päätoiminen tiedottaja, jonka tehtävänkuvaan kuuluu viestintäsuunnitelman ylläpito, sekä viestinnän suunnittelu, toteuttaminen ja kehittäminen. Viestintäsuunnitelma (2009) on jossain määrin vanhentunut ja sen päivittäminen on työn alla. Merkittävä kehittämistyö on viimeisten vuosien aikana tapahtunut sairaanhoitopiirin internet sivujen (http://www.lshp.fi) uudistamisen myötä. Seuraava isompi ponnistus on intranet sivuston kehittäminen nykyaikaiseksi tehokkaaksi viestintäkanavaksi.

Viestintäohje on itse asiassa varsin selkeästi jäsennelty ja kirjoitettu. Siinä on määritelty viestintä toimintana, viestinnän perusajatukset, selkeät perusviestit, erilaisten asioiden viestimis- ja tiedottamisvastuut, käytettävissä olevat viestintäkanavat sekä viestinnän kehittäminen. Ohjeessa käsitellään erikseen sisäinen ja ulkoinen tiedottaminen. Lisäksi annetaan lyhyitä käytännön ohjeita mm. sähköpostiviestintään. Yhteenveto tyyppisen varsinaisen viestintäohjeen lisäksi on erillisiä tarkempia käytännön ohjeistuksia mm. sähköpostista, median kanssa toimimisesta, hyvän tiedotteen laadinnasta ja verkkokirjoittamisesta. Ongelmana ohjeessa on vain se, että sitä ei ole julkisessa jaossa intrassa, joten tavoittavuus jää vajaaksi.

Pääpainoa sekä ulkoisessa että sisäisessä viestinnässä pyritään kehittämään toimivien nettisivujen suuntaan, jota kautta pystytään ajankohtaista tietoa levittämään laajalle joukolle. SOME-läsnäolo on myös käynnistetty.

Kokemukseni LSHP:n mielenterveys- ja päihdepalvelujen kehittämistyössä on osoittanut viestinnän olevan erittäin haasteellista varsinkin valmistelussa olevien asioiden ja niistä kertomisen osalta. Ajankohtaista ja oikeaa tietoa on erittäin vaikeaa saada perille laajalle joukolle, kasvokkain tapahtuva kiireetön ja selkeä informaation esittäminen lienee tehokkain tapa. Viestintä näyttäisi Osmo Wiion lain mukaan epäonnistuvan aina, paitsi vahingossa ajoittain saattaa onnistua. Sairaanhoitopiirin hallintosäännön ja organisaatiorakenteen uudistus on hyvä esimerkki viestinnän haasteista. Merkittävällä tavalla toimintaan ja vallanjakoon vaikuttava uudistus olisi kaivannut enemmän ja perusteellisempaa naamakkain tapahtuvaa interaktiivista viestintää eli kokoustamista ja valmisteluun sitouttamista laajemmalti.

Intranetin kehittäminen enemmän uutisportaalimaisemmaksi ja selkeämmäksi viestintäkanavaksi on oikea suunta. Sähköpostin käyttöä on syytä tarkastella, koska liiallisena se menettää tehokkuutensa, jos posteihin ei niiden suuren määrän takia kykene reagoimaan.  

Viestintäsuunnitelmassamme esitetty toiminta-ajatus on hyvä ohjenuora:

Lapin sairaanhoitopiirin viestintä on aktiivista, avointa ja asiantuntevaa. Viestinnällä rohkaistaan työyhteisössä keskusteluun, vuorovaikutukseen ja vaikuttamiseen.  Viestintä on ennakoivaa, oikea-aikaista ja tasapuolista. Viestintä perustuu henkilökunnan laajaan asiantuntemukseen, jolloin se on myös luotettavaa. Viestinnässä käytetty kieli on selkeää ja ymmärrettävää.

Antti Alaräisänen
Antti Alaräisänen  
Tulosyksikköjohtaja, ylilääkäri
Mielenterveys- ja päihdepalvelut/
Nopeat palvelut ja konsultaatiot


* * * * *
 

20.5.2018 Mitä miettii esimies?

Miten voin hallita aikaa? Mistä saisi aikaa kalenteriin muuhunkin kuin kokouksissa ja palavereissa kulkemiseen? Varaanko kalenteriin aikaa suunnitteluun ja asioihin perehtymiseen? Mikä tapaaminen on tärkeä ja mikä vähemmän tärkeä? Jos tapaamisen on sovittu, niin olenko paikalla tai ilmoitanko esteestä. Kenelle ilmoitan esteen? Kuka on tapaamisen järjestäjä? Laittaisiko järjestäjä kutsun, jotta myös tieto mahdollisesta peruuntumisesta / kokouspaikan muuttumisesta kulkee. Huomioithan kalenteria tarkastellessa, että henkilöllä on aikaa pitää ruokailutauko. Kun palaverit on peräkkäin, menenkö seuraavaan palaveriin myöhässä, vai lähtisinkö edellisestä aikaisemmin, että ehtisin seuraavaan ajoissa. Mitä asioita palaverissa käsitellään? Miten valmistaudun palaveriin? Oliko palaverissa tarvittavat materiaalit mukana, pitäisikö ottaa seuraavankin palaverin materiaalit mukaan, ehdinkö käydä huoneessani hakemassa seuraavassa palaverissa tarvittavat paperit? Missä kansiossa on muistiot vai oliko se jossain yhteisessä kansiossa. Onko palaverista muistiota? Onkohan yhteiselle asemalle tullut päivityksiä käsiteltävään asiaan? Ottaisinko kannettavan tietokoneen mukaan palaveriin? Toimivatko yhteydet vai pitäisikö ottaa asiat muistitikulle? Missähän tilassa kokous on?  Voisinko olla yhteydessä palaveriin skypellä. Oliko joku osallistujista skype yhteydessä? Paljonko varaan aikaa skype yhteyden avaamiseen ulkopuolisille henkilöille? Miten osallistun palaveriin? Näpyttelenkö tietokonetta / puhelinta, vai kuuntelenko / kuulenko, mitä muilla on sanottavaa? Laitanko puhelimen äänettömälle kokouksen ajaksi ja annan viestien mennä vastaajaan? Vai vastailenko puhelimeen kokouksen aikana? ……………..

KYNÄN VIISAUTTA

Kynäntekijä laittoi valmiin lyijykynän laatikkoon ja antoi sille viisi elämänohjetta.

1. Voit saavuttaa monia suuria asioita, mutta vain
   silloin kun teet yhteistyötä osaavien käsien kanssa.

2. Tulet kokemaan kivuliasta teroittamista,
   mutta tarvitset sitä jotta sinusta tulisi parempi.

3. Voit korjata minkä tahansa virheen
   jonka olet tehnyt.

4. Sinussa tärkeintä on se mitä on sisälläsi.

5. Mihin tahansa pintaan sinua käytetäänkin,
   jätät aina oman jälkesi.


Tällaisia mietteitä mielessä

Virva Salo
Virva Salo
Ylihoitaja
Sairaanhoidolliset tukipalvelut /
Päivystys ja ensihoito


* * * *

10.5.2018 Keväinen tervehdys!

Vasta äsken palasin tuolta Ruotsin puolelta noin 33 vuoden työrupeaman jälkeen tänne ”rikospaikalle” kokeilemaan työtä nykyisessä sairaalamaailmassa täällä Suomessa. Valmistuin tuosta naapuritalosta vuonna 1985, vuonna 1989 erikoistuin naistentaudille ja kätilöksi samaisesta oppilaitoksesta. En ehkä olisi vielä viime kesänä laittanut kruunujani likoon tällaisen muutoksen toteutumisen puolesta, mutta niinhän se on, elämänvirta vie meitä ja yks kaks huomaamme olevamme paikoissa, jotka vielä äsken eivät olleet edes kartalla - näin kävi minulle. Määräaikainen pesti tuolla Kiirunassa oli katkolla vuoden vaihteessa ja olin jo aikaisemmin päättänyt että Kiiruna, vaikka siellä todella hyvin viihdyinkin, saisi siinä vaiheessa nyt kuitenkin jäädä. Katselin jo uusia paikkoja siellä ja täällä ilman että olin vielä silloin mitenkään selvillä mistä sitten rapean puolen vuoden kuluttua itseni löytäisin.

No tässä nyt sitten opetellaan vielä näitä työkuvioita, ihmisiä ja systeemejä. On paljon samanlaista mutta on myös uutta ja hetken vielä voinkin sanoa ” hei, autatko minua käsittähmään mitä tai miten tämä juttu täällä oikein menee?”  Voin myös ilokseni todeta kuinka ystävällisesti kaikki ovat minut täällä vastaanottaneet ja opastaneet tarvittaessa. Siitä tosi iso kiitos kaikille.

Mitä sitten jatkossa? Niin, toivottavasti minä voisin myös tuoda jotakin tuolta läntisestä naapurivaltiosta ja sen jo olemassa olevasta maakuntaorganisaatiosta, semmoista näkemystä / kokemuksia / ajatuksia, joista voisi olla hyötyä näihin tulevaisuuden sairaanhoitopiirin hoitotyön kuvioihin tässä SOTEa synnyttävässä maakunnassa, johon nyt ainakin näillä silmin näytetään olevan menossa.  

Mitä tulevaisuus siis voisi olla?  Juuri äsken sattui silmiini Ruotsin ”tillitsdelegationin – luotettavuusdelegaation” (vap.suom) (http://tillitsdelegationen.se) artikkeli tulevaisuuden terveyden ja sairaanhoidon vaatimuksista. Artikkelin mukaan sekä johtajuus että asiakas- / potilaskohtaamiset ts. kaikenlaiset ihmisten kohtaamiset, tulevat ja tulisivat perustua yhä enemmän ja enemmän luottamuksen varaan, luottamuksen toisen ammattitaidosta, potilaiden omista voimavaroista ja kyvyistä hoitaa ja päättää omista asioistaan ja vähemmän yksityiskohtaisesti ylhäältä alaspäin tapahtuvaan ohjaukseen.  Eli juuri tuohonhan se valinnanvapaus perustuukin??  Niinpä.. siinä sitä ollaan. Mitenkä sitten me, kukin omalla paikallamme, toimimme niin että oikeasti luotamme ja kunnioitamme tuota yksilönvapautta, miten se näkyy meidän potilas- / asiakas- ja ihmiskontakteissa, miten se näkyy työympäristössä ja meidän kaikkien ajattelutavoissa?

Tässäpä näitä minun funderaauksia täältä torniolaakson rajamailta tänään.

Kansainvälisenä kätilön päivänä 5.5 2018
 

Maarit Palomaa
Maarit Palomaa
Hallintoylihoitaja


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

* * * *
 

30.4.2018 Laatutyö on osa johtamista, se on johtamisen työkalu                            

Laadunhallintajärjestelmää voidaan hyödyntää tehokkaana johtamisen, tulosten seurannan ja prosessien ohjauksen välineenä, merkityksellisten toimintaohjeiden koosteena sekä turvallisuuden ja riskienhallinnan varmistajana.

Laatutyössä organisaatiolle sovitaan laatutasotavoite. Laatujärjestelmän akkreditoinneilla,  auditoinneilla, koulutuksella ja prossessien kehittämisellä pyritään varmistamaan, että tämä tavoite saavutetaan. Laatujohtamisessa siis toimintatapoja ja prosesseja tunnistetaan, ja sen jälkeen niitä kehitetään.

Laatutyön tavoitteena on jatkuvan parantamisen kulttuurin ylläpitäminen systemaattisin ja dokumentoitavin keinoin. Tavoitteena on tuottaa henkilöstölle työkaluja, toimintaohjeita ja menetelmiä, joiden avulla ja kautta voidaan parantaa ja ylläpitää toiminnan hyvää laatua.

Työntekijät ovat työnsä parhaita asiantuntijoita, ja heiltä saadaan parhaat ideat toiminnan kehittämistä varten.

LKS:n Patologian osastolla on ollut toimintakäsikirja (aiemmin laatukäsikirja) ja laaduntunnus (Labquality) jo vuodesta 1996. Nyt  Labquality  on tehnyt päätöksen lakkauttaa laatutunnusmenettelyn vuoden 2018 loppuun mennessä.

Kun patologian laatutunnus otettiin Suomessa käyttöön v.1996, ei ollut olemassa lääketieteelliseen laboratorioon sopivaa akkreditointistandardia.  Patologian laatutunnus oli puhtaasti kansallinen menettely, jolla toisin kuin akkreditoinnilla ei ollut kansainvälistä painoarvoa.

Tämän jälkeen on tullut uusia akkreditointistandardeja, joista erityisesti  SFS-EN ISO 15189:2013 toimii patologian laboratoriossa.  Sitä käytetään pätevyyden osoittamiseen akkreditoinnin avulla.

Akkreditointielimenä Suomessa toimii FINAS ja voi siten ainoana organisaationa myöntää akkreditoinnin.

Patologialla olemme menossa ISO 15189:2013:n. Tästä tulee hieman enemmän kustannuksia  kuin Labqualityn laatutunnusmenettelystä.

Laatukustannukset sisältävät kaikki laadun parantamiseksi käytetyt resurssit riippumatta siitä syntyvätkö kustannukset ennen vai jälkeen tuotteen tai palvelun synnyn. Laatujohtaminen perustuu resurssien käyttämiseen etukäteen laatupoikkeamien estämiseen. Laadun nostaminen vähentää korjattavien virheiden määrää, jolloin syntyy kustannussäästöjä.

Ennaltaehkäisy on  halvempaa kuin valmiin tuotteen tai palvelun virheiden korjaaminen.
 

Päivi Sortti
Osastonhoitaja
Patologian osasto

 

- - - -

10.4.2018 Hyvä ruoka, parempi mieli vai miten se meni?

Hyppäsin viime vuoden syksyllä ravintokeskuksen remmiin ravitsemispäälliköksi. Päätös ei syntynyt ihan yhdessä yössä vaikka hakemuksen olin laittanut ja tullut valituksi virkaan. Omat ennakkoluulot sairaalamaailmaa kohtaan sekä pelottelut, mitä jos sote- ja maakuntauudistus tulee, miten se vaikuttaa tulevaisuuteen? Päätin kuiten luopua vakituisesta työpaikasta ja hypätä suin päin kohti suurta seikkailua. En ole vielä päivääkään katunut päätöstäni.

Oli minulla ennakkoluuloja sairaalan ”vellejä” kohtaan, ja ilokseni sain huomata, että täällä oli jo tarjolla hyvää kotiruokaa. Olen työhistoriani aikana ollut suurimmaksi osaksi yksityisillä työnantajilla ja on hienoa,  että olen saanut opetella paljon uusia asioita ja käytänteitä. Minusta on ollut mukavaa, että kaikki ovat ottaneet minut hyvin vastaan ja olen saanut tarvittavaa tukea esimieheltä, työnjohdolta sekä muulta henkilökunnalta.

Ravintokeskuksen tiimi tekee hienoa työtä, joka valitettavasti jää usein muilta huomaamatta. Nykyään on itsestään selvyys, että ruokaa on riittävästi ja sitä on koko ajan saatavilla. Näin siis meillä, mutta muualla on vielä arkipäivää ruuan niukkuus ja nälkä. 1900-luvun alussa Suomessa kärsittiin ruokapulasta ja elintarvikkeiden saanti oli vaikeaa. Tuon ajan lääkäreiden vuosikertomuksista saattaa löytyä seikkaperäisiä selostuksista vuoden tulosta, paikallisesta sato- ja elintarviketilanteesta. Ravinnon puutteet ja aliravitsemus heikensivät vastustuskykyä ja altistivat tartuntataudeille.

Sekä ensimmäisen että toisen maailmansodan aikana monissa Euroopan maissa väestön ravinnon saantia pyrittiin parantamaan järjestämällä edullisia ruokailu mahdollisuuksia esimerkiksi kuntien perustamissa keittoloissa. (artikkeli sosiaalilääketieteellisessä aikakauslehdessä 2010). Suhtautuminen tähän ruokailumahdollisuuteen vaihteli ja vaihtelee vieläkin.

Ruuanlaitto aikaisemmista ajoista on kuitenkin muuttunut tähän päivään mennessä paljon. Ennen ruoka oli verrattain yhdenmukaista, mutta nykyään ei enää selvitä yhdellä ruualla vaan vaihtoehtoja täytyy olla. Oman haasteensa tuovat eri uskonnolliset ruokasäännöt, muut ruokakulttuurit ja sairauksien edellyttämät erityisruokavaliot.

Sillanpään mukaan 1960-luvulla Suomen suosituimpia päivällisruokia olivat kalakeitto, lihakeitto, lihapullat, makaronilaatikko ja jauhelihakastike. Nämä samaiset ruuat mainittiin suosikkiruokina alkuvuodesta henkilöstölle tehdyssä asiakastyytyväisyyskyselyssä.

Keittiössä täytyy prosessien olla hyvin organisoitu niin henkilöstön kuin töiden osalta. Keittiöhenkilökunnan täytyy olla myös sitoutuneita ja motivoituneita työhönsä, jotta kaikki on mahdollista toteuttaa näissä tiloissa ja oloissa turvallisesti ja taloudellisesti. Raaka-aineista meillä ei ole enää pulaa, mutta ammattitaitoisen henkilöstön saamisessa on.

Esimerkiksi kesätyöntekijöiden hakemuksia tuli alle neljäkymmentä, kun edellisenä vuosina luku on ollut puolet enemmän. Vaikka hakemuksia tuli vähän, niin ilahduttavaa oli se, että joukossa oli muutama alan ammattilainen hakijana. Hyvä niin, jotta saadaan vakituisen henkilökunnan lomaillessa tuotettua yhtä laadukasta ruokaa kaikille sitä tarvitseville tai sitä vapaaehtoisesti haluaville.

Uskon itse, että maukkaalla ruualla on positiivinen vaikutus terveyteen ja jaksamiseen. Laitosympäristössä voi joillekin olla päivän kohokohta, että saa ruuan. Me olemme sitä varten. Olemme alkaneet kiinnittää huomiota enemmän reseptiikkaan, jotta saisimme tuotettua tasalaatuisempaa ruokaa.  Uudistamme myös ruokalistoja vastaamaan tätä päivää, sillä ne, jotka ovat tottuneet syömään läskisoosia ja perunoita ovat jo tottuneet muihin eri makuihin. Pienillä, mutta toisaalta isoilla teoilla mennään eteenpäin ja yritetään yhdessä saada kaikille hyvällä ruualla parempi mieli. Aurinkoista kevättä ja kesän odotusta.
 

Sari Salo
Sari Salo
Ravitsemispäällikkö
Ravintopalvelut

 
* * * *

30.3.2018 Hyvä vuorovaikutustaito – ehkä vaikeimmista työntavoitteista

Selkeästi määritelty työntavoite vaikuttaa merkittävällä tavalla työhyvinvointiin. Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää, mitä työnantaja heiltä odottaa. Yksi tavoitteista, mutta kuitenkin ehkä vaikeimmista, on hyvä vuorovaikutustaito. Työnantaja edellyttää meiltä jokaiselta ystävällisyyttä ja kunnioitusta potilaita, omaisia, työkavereita ja kaikkia sairaanhoitopiirissä asioivia kohtaan.   [Johanna Erholtz]

 Avoin työyhteisö, eli sellainen missä keskustellaan vaikeimmistakin asioista, onnistuu tässä yleensä hyvin. Tällainen työyhteisö antaa jokaiselle mahdollisuuden tulla kuulluksi.

Vuorovaikutuksen onnistuminen siis edellyttää, että koemme tulleemme kuulluksi. Joskus voi olla turha paikata kuulluksi tulemista erilaisilla tiedotustilaisuuksilla, jos työyhteisön jäseniltä ei kysytä esim. - mitä haluaisit kertoa tai mitä ajattelet tästä asiasta. Kuulemiseen tarvitaan tilaisuuksia, mitä ei sidota valmiilla kysymyksillä tai ajatuksilla eli aitoa kuulemista ei tarvitse johdatella. Jos johdatellaan, kuuleminen on toteutunut kysyjän reunaehdoilla. Sitäkin joskus tarvitaan.

Avoimuuden ja kuulemisen puute voi johtaa tulkintaan, vääriin johtopäätöksiin ja pahimmillaan ohjata toimintaa ulos perustehtävästä, työntavoitteista. Ihminen ei hajoa vaikeiden asioiden esiin nostamisesta. Sen sijaan väärä tulkinta on hajottava, sillä se ei perustu tosiasioihin. Oikeastaan tulkinnasta hyvin pieni osa perustuu tosiasioihin ja siksikin työyhteisöä kannattaa rakentaa avoimen vuorovaikutuksen pohjalle.

Ystävällisyydellä ja kunnioituksella saavutetaan myös paras hoitotulos. Havahduin itse muutamia vuosia sitten luentoon, jossa käsiteltiin traumaattisien kokemuksien jättämiä jälkiä neuropsykologisena ilmiönä. Olipa trauma vaikea avioero, läheisen kuolema, vakava sairaus jne., epäkohteliaalla käyttäytymisellä voimme toisintaa aiemman traumakokemuksen. Uusiutuva traumakokemus voi lukkiuttaa ja tehdä meistä avuttomia puolustautumaan. Käyttäytyminen jää kaivelemaan ja siitä on seurauksensa. Hoito ja kuntoutus eivät todennäköisesti etene odotetulla tavalla.

Meistä kukaan ei ole ulkopuolinen, kun puhutaan hyvästä vuorovaikutuksesta. Jokainen on vastuussa siitä, että voimme työyhteisössä hyvin ja kohtelemme potilaita sekä kanssakulkijoita parhaalla mahdollisella tavalla. Olemme onnistuneet ja täyttäneet ehkä vaikeimmista työntavoitteista, kun kohtaamme ihmisen hyvän vuorovaikutuksen keinoin. Tämä suuntaa positiivisesti työhyvinvointiin ja työyhteisön ilmapiiriin, joka vetää puoleensa.    
 

Yllätyksellistä Pääsiäistä toivotellen

Johanna Erholtz
Johanna Erholtz
Ylihoitaja
Mielenterveys- ja päihdepalvelujen tulosalue

 

* * * *

20.3.2018 Hyvää kevättä!

Elämme maaliskuun loppua ja tänään tiistaina 20.3.2018 on jälleen kerran kevätpäiväntasaus. Päivä pitenee lähes tunnin viikossa ja parhaat kelit ovat vasta tulossa. Iivo Niskanen voitti olympiakultaa 50 km:n perinteisentyylin hiihdossa, Krista Pärmäkoski voittaa toistuvasti maailman cupin osakilpailuja eikä Kaisa Mäkäräiselläkään mene huonosti ampumahiihdon puolella.

Miten meillä menee sairaalan puolella?

SOTE ja keskittämisasetus ovat aiheuttaneet työntekijöiden keskuudessa levottomuutta ja huolta. Pelätään töiden jatkumisen puolesta ja epävarmuus ja epätietoisuus ovat saaneet jopa miettimään työpaikanvaihdosta tai ainakin työilmapiiri on ajoittain huonontunut. Kahvi- ja ruokapöytäkeskustelujensävy on ollut ehkä aavistuksen vakavampi ja ahdistuneempi kuin normaalisti keväällä.

Onko meillä sitten syytä huoleen? On ja ei. Lapin keskussairaalan osalta näyttää siltä, että toimintamme jatkuu lähes ennallaan muutamia muutoksia lukuun ottamatta. Vähäisiä toiminnanmuutoksia tulee, mutta säilymme edelleen laajanpäivystyksen sairaalana ja siihen luonnollisesti liittyy myös paljon velvoitteita. Kaikki velvoitteet pystymme omilla voimavaroilla ja pienillä järjestelyillä täyttämään, mutta se vaatii lähivuosien aikana hieman ”venymistä” ja positiivisen hullua lappilaista asennetta.

Olemme pieni sairaala ja siksi hyvin haavoittuvainen yksittäistenkin työntekijöiden ja ammattiryhmien osalta. Korvaajia on vaikea nopeasti löytää ja lopulta potilaiden hoito viivästyy tai on jopa uhattuna. Kuitenkin omalla hyvällä toiminnallamme ja positiivisella asenteella uskon, että tulevaisuudessa olemme hieman suurempi ja parempi sairaala kuin aiemmin.  Valittamalla ja työolosuhteita moittimalla meillä ei ole mahdollisuuksia.

Meillä on syytä huoleen, jos joka aamu töihin kävellessä ottaa päähän ja pääajatuksena on, että mitenhän tästä päivästä selviäisi.

Lapin Kansassa oli juttu helmikuun puolivälissä jonka otsikkona oli: Manipuloi itsesi ja asenteesi kuntoon - ”On elämän tuhlaamista märistä vääristä valinnoistaan ja edesvastuutonta valittaa työkavereilleen väsymyksestä”. Juttu jatkui; Olemme ammattitaitoamme vastaavassa työssä, jonka olemme itse valinneet. Kun olet töissä, olet töissä ja pyrit parhaaseen mahdolliseen työtehoon ja työtulokseen ja siitä sinulle maksetaan palkkaa. Lehtijuttu oli tehty näyttelijä Jaana Saarisen hyvinvointiluennosta.

Niinpä! Erinomaisia lauseita ja ajatuksia.  Näitä kun aamulla töihin mennessä miettii ja vielä lisäksi kuvittelee, miten tästä päivästä tulee hyvä päivä, niin pärjäämme varmasti kaikenlaisissa haasteissa.

Hyvää kevättä!

Kyösti Haataja
Kyösti Haataja
Kirurgian ylilääkäri


* * * *

10.3.2018 Päihdehaittoja vähentämässä

Rovaniemen kaupungin mielenterveys- ja päihdepalvelut siirtyivät sairaanhoitopiirin vastuulle reilu vuosi sitten helmikuun alussa. Päihdepalvelut sisältävät mm. A-klinikan toiminnan sekä Päihdeklinikan laitoskuntoutukset. Muutos toi myös matalan kynnyksen palvelut ja päihdehaittojen vähentämisen osaksi Lapin sairaanhoitopiirin arkea.

 Mitä haittojen vähentäminen sitten on?

”Haittoja vähentävä työ huumeita käyttävien ihmisten parissa tarkoittaa työmuotoa, jossa ihmistä tuetaan ja autetaan muuttamaan itselleen tai ympäristölleen haitallista toimintaa ja käyttäytymistä vähemmän haitalliseksi ja elämänlaatua kohentavaksi. Haittoja vähentävässä työssä pyritään myös vaikuttamaan yhteiskuntaan ja ympäristöön siten, että huumeiden käytön haitat olisivat mahdollisimman vähäiset ja huumeita käyttävillä olisi mahdollisuus ja oikeus osallisuuteen yhteiskunnassa.”  Näin kertoi A-klinikkasäätiön julkaisema Haittoja vähentävän työn opas. Samat periaatteet sopivat myös alkoholinkäyttäjien haittojen vähentämiseen.

Opioidiriippuvaisten korvaushoito on suurelle osalle asiakkaista kuntouttavaa, tähtäimessä on irtaantuminen huumekulttuurista ja kuntoutuminen hyvään arkeen, opiskelemaan tai työhön. Osalle asiakkaista korvaushoito on ensisijaisesti haittoja vähentävää. Vaikka voimavarat eivät riitä kuntoutumiseen, niin korvaushoito vähentää huumausaineiden käyttöä ja niihin liittyvää rikollisuutta sekä vakavien sairauksien ja kuoleman riskiä.

Tunnetuin keino huumehaittojen vähentämiseen on terveysneuvonta ja pistosvälineiden vaihtaminen. Palvelun järjestäminen on terveyskeskusten vastuulla. Rovaniemellä palvelun tuottaa Rovalan setlementti, jonka ylläpitämä terveys- ja sosiaalineuvontapiste Pomppu on auki kerran viikossa. Lapin shp:n infektioyksikkö on mukana toiminnassa mm. HIV- ja C-hepatiittitestauksen sekä hepatiittirokotusten järjestelyissä.

Päihteiden käyttäjien asemasta

Alkoholi- ja huumeriippuvaiset kertovat usein, että heidän sosiaali- ja terveysongelmia ei hoideta tai oteta vakavasti. Välillä käy niin, että asiakas itse ei ole pystynyt esimerkiksi tulemaan paikalle tai hoitamaan asioitansa. Välillä käy niin, että hoitopaikan tai työntekijän ennakkokäsitykset johtavat siihen, että asiakas ei saa tarvitsemaansa palvelua tai häntä kohdellaan huonosti.

Suhtautumistamme päihderiippuvaisiin ohjaavat käsityksemme siitä, mistä ongelma johtuu. Jos ajattelemme, että kyse on pahasta tavasta, niin oletamme että ihminen voi halutessaan luopua tavastaan. Silloin aineiden käyttäminen ja sen aiheuttamat haitat ympäristölle voivat tuntua tahalliselta ilkeydeltä. Muut mielellään kertovat, mitä päihderiippuvaisen tulisi haluta ja tehdä. Saatamme helposti viedä häneltä toimijuuden ja oman tahdon.

Toisaalta, jos ajattelemme, että kyse on pitkäaikaisesta riippuvuussairaudesta, niin oletamme että ihminen tarvitsee monipuolista tukea ja osallistumista hoidon ja kuntoutuksen suunnitteluun. Hoito tulee järjestää samoin periaattein kuin muiden pitkäaikaisten sairauksien. Emmehän esimerkiksi lopeta diabeetikon hoitoa, jos potilaan hoitotasapaino heikkenee tai hänelle tulee komplikaatioita

Päihdepalveluita johtamassa

Työ päihdehoidon ja -kuntoutuksen parissa ei onnistu ilman jaettua arvopohjaa. Arvot määrittävät sen, miten toimimme ja järjestämme palvelut ihmisarvoa kunnioittaen, ongelmien moninaisuus ymmärtäen ja huonossa asemassa olevista huolta pitäen. Osa tätä työtä on päihdepalveluiden kehittäminen yhdessä asiakkaittemme kanssa. Arvot ja yhdessä tekeminen asiakkaiden kanssa tuovat vahvuutta johtamistyöhön.

Välillä tuntuu, että päihderiippuvaisiin kohdistuvat asenteet vaikuttavat siihen, miten työtämme arvostetaan. Hieman kärjistäen - päihdepalvelut ovat toisen luokan palveluita toisen luokan kansalaisille, ja siirtyminen muualle on pääsemistä ”oikeisiin” tai ”vaikuttaviin” palveluihin. No, onneksi me itse tiedämme työmme vaikutukset. Suuremman kokoluokan haasteita lähivuosille tuovat kuitenkin tilakysymykset.  Mistä löytää tilat korvaushoidolle? Huoliiko kukaan selviämisasemaa? 

Aiemmin työskentelin Lapin sairaanhoitopiirin perusterveydenhuollon yksikön ylilääkärinä 2012-2015. Siirtyminen Rovaniemen A-klinikalle vuoden 2016 alussa tarkoitti uuden työalan opiskelua ja haltuun ottoa. Päihdepalveluiden ylilääkärinä aloitin yhdistymisen myötä. Töitä päihdeasiakkaiden ja päihdeasenteiden kanssa riittää.
 

Tapio Kekki
Tapio Kekki
Tulosyksikköjohtaja, ylilääkäri
Päihdepalvelut

 

* * * *

28.2.2018 Uusien sopimusten kynnyksellä

Moni muistaa televisiosta takavuosilta Satunnaisen Matkailijan, joka vei katsojat tutustumaan mielenkiintoisiin ja hauskoihin aiheisiin eri puolilla maailmaa. Matkailija oli Ylen ulkomaantoimittaja Juhani Mäkelä, joka oli myös tuottelias kirjailija. Vuosituhannen vaihteessa ilmestyneessä Vuoden 2000 käsikirjassa, pakinoita ja satiireja tulevasta ajasta, Mäkelä kirjoitti muun muassa: Ennen – tehdään työehtosopimus. Nyt – tehdään työsopimus. Pian – tehdään sopimus.

Aforismilla viitattiin siihen, että työehdoista sopiminen muuttuu kollektiivisesta sopimisesta yhä yksilöllisemmäksi. Ennustus ei onneksi vielä ole tätä päivää, palvelussuhteen ehdoista sovitaan edelleen työ- ja virkaehtosopimuksin. Aikamoista kaaosta yksilöllinen sopiminen olisikin, mutta yksilöllisempiä elementtejä sopimuksiin on viime vuosina kirjattu.

Pari viikkoa sitten saatiin kunta-alalle sopimusratkaisu kahdeksi seuraavaksi vuodeksi. Uudet virka- ja työehtosopimukset tulevat voimaan toukokuussa, muutamat määräykset tosin takautuvasti jo helmikuun alusta. Palkat nousevat, ja niin kuin yleensä uusia sopimuksia tehtäessä, nytkin sovittiin myös tekstimuutoksista, jotka tällä kertaa koskevat erityisesti työaikamääräyksiä.

En tässä käy tarkemmin läpi sopimusten sisältöä, niistä tiedotetaan ja järjestetään koulutusta tuonnempana. Muutama yleisempi, itse sopimusjärjestelmään, sen kehittymiseen ja erityisesti ajankohtaisuuteen liittyvä huomio lienee sen sijaan paikallaan.

Luottamusmiesjärjestelmän tarkoitusta täsmennettiin siten, että järjestelmän uutena tarkoituksena on kehittää tuloksellisuutta ja työelämän laatua. Myös paikallisen sopimisen edistäminen on luottamusmiesjärjestelmään liittyvä uusi tehtävä. Kunta-alan pääsopimus on jo kauan mahdollistanut paikallisen työ- ja virkaehtosopimuksen tekemisen.  Tausta on tietysti se, että paikallisten erityisolosuhteiden arviointi kyetään parhaiten tekemään paikallisella tasolla. Onnistuminen paikallisessa sopimisessa vahvistaa myös luottamusta. Paikallisia sopimuksia onkin tehty lukuisia, niin meillä kuin muissa sairaaloissa. Enimmäkseen on sovittu työaikamääräyksistä.

Tuloksellisuutta korostetaan uusissa sopimuksissa myös toisaalla. Koko henkilöstölle maksetaan ensi tammikuussa kertaerä, jonka maksaminen perustuu kuntayhtymän strategian mukaisiin tuloksellisuus- ja tuottavuustavoitteisiin ja niiden toimeenpanoon. Tuottavuustavoitteet voidaan kytkeä myös jo käynnissä olevaan strategiatyöhön ja hyödyntää organisaatiossa jo käytettyjä arviointimenetelmiä tai -käytäntöjä. Kertaerän maksamisella koko sopimusratkaisu lopulta saatiin aikaiseksi. Se voidaan nähdä kompensaatioksi lomarahojen leikkauksesta, mutta merkille pantavaa on, että nimenomaisen kirjauksen mukaan osapuolet ovat yksimielisiä tuottavuuden parantamisen tärkeydestä ja korostavat henkilöstön osaamisen mahdollisimman hyvää hyödyntämistä tavoitteiden saavuttamisessa.

Sopimusratkaisussa ennakoidaan myös sote- ja maakuntauudistusta. Sopimuskauden aikana toteutetaan kunta-alan palkkaselvitys, jossa selvitetään kunta-alan palkka- ja työvoimakustannusten sekä muiden palvelusuhteen ehtojen tasoa ja muutosta verrattuna yleisiin työmarkkinoihin. Palkkausjärjestelmää arvioivan työryhmän tehtävänä on mm. kartoittaa tehtäväkohtaisen palkan erilaiset ratkaisumallit työnantajavaihdostilanteissa. Terveyden- ja sosiaalihuollon henkilöstön yleisistä palkkaus- ja työaikajärjestelmiin liittyvistä palvelussuhteen ehdoista neuvotellaan Sote -neuvotteluryhmässä 2018–2019.

Entä alussa viitatut yksilöllisemmät sopimuselementit? Niitäkin sopimusjärjestelmässä on jo aiemmin ollut, muun muassa perhevapaiden käyttämisestä, osa-aikatyöstä ja varallaolosta sopimisessa. Myös työaikapankkiin liittymisestä jokainen työntekijä päättää itse, olkoonkin, että työaikapankin käyttöönotto edellyttää paikallista sopimista. Uuden sopimuksen mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia lomarahan tai sen osan vaihtamisesta vapaaksi. Sekin kuitenkin edellyttää, että määräysten käyttöönotosta sovitaan ensin paikallisesti.

Vuoden 2000 käsikirjassa Mäkelä kirjoitti myös seuraavasti: Ennen – olen työntekijä.  Nyt – olen etätyöntekijä.  Nyt, parikymmentä vuotta kirjan julkaisemisesta, uudessa sopimusratkaisussa perustettiin työryhmä, jonka tehtävänä on paitsi koota etätyökäytäntöjä myös arvioida etätyön ja uusien työn tekemisen tapojen edistämismahdollisuuksia ja esittää johtopäätökset tarvittavista toimenpiteistä, joilla selkeytetään pelisääntöjä etätyön hyödyntämiseksi.
 

Timo Tammilehto
Timo Tammilehto
henkilöstöjohtaja

 

- - - -

20.2.2018 Millä konstilla pärjäämme sotehulabaloossa

Pikkusen vaikealta voi kysymys kalskahtaa kun kukaan ei oikeastaan tiedä millään varmuusasteella edes, onko meitä sairaanhoitopiirinä olemassa parin vuoden kuluttua. Viime päivinä on myös väitelty, tuleeko mahdollisen sote-uudistuksen myötä ammattilaisista työttömiä vai huutava pula. Yhtä totuutta ei ole. Mutta kohtuullisen varmana pidän, että Ihmiset sairastuvat ja tarvitsevat lääkäreitä, hoitajia ja kaikkia meitä erityisosaajia jatkossakin.

Mihin sitten fokusoida kun ympärillä kaikki näyttää epävarmalta ja sekavalta.

Kaikkien terveydenhuollon toimijoiden, niin julkisten kuin yksityistenkin onnistumista arvioidaan samoilla asioilla: laadulla, palvelujen saatavuudella ja taloudellisuudella. Huolehditaan niistä ja odotetaan rauhassa mitä ympärillä tapahtuu.

Palvelujen saatavuuden tai oikeammin saavutettavuuden osalta pärjäämme nykyisin kohtalaisesti. Olemme sairaanhoitopiirien keskikastia eikä meitä hoitotakuu vakiintuneessa tilanteessa uhittele. Emme kuitenkaan saavuta lähellekään yksityisten toimijoiden hoitoon pääsyä ja joudumme tämän kanssa kamppailemaan jatkossa entistäkin enemmän. Edes erikoissairaanhoidon asiakassetelivelvoitteen pois pyyhkiminen valinnanvapauslaista ei mahdollista löysäilyä tässä asiassa.

Taloudellisuudessa meillä on myös haasteita. Väestöpohjamme on liian pieni tehokkaasti toimivan laajan päivystysvastuun kantavan sairaalan resursoimiselle. Toimimme sinällään usein tehokkaasti, mutta esimerkiksi varautumisemme maksaa aika lailla. Ensihoidon järjestäminen yhdenvertaisesti kaukana toisistaan oleville pienille yhteisöille on hyvin kallista. Mutta kaikki kustannustekijät eivät liity olosuhteisiimme. Olemme viime vuosina jo näyttäneet, kuinka taloudellisuuttamme on parannettu mm. lyhentämällä sairaalajaksoja huikeasti tai hylkäämällä vaikuttamattomia hoitomenetelmiä. Hukkaa on poistettavissa monella tavalla.

Turvallisuus laatutekijänä on ehdoton lähtökohta ja minimivaatimus. Sen parantamiseen tähtäävä työ niin operatiivisessa hoidossa kuin mm. sairaalapotilaiden suojaamisessa infektioilta on tuottanut hienosti. Potilasvahingoilla mitattuna aiemmat vuodet eivät ole palkinneet aktiivista työtämme koska mittari on hidas reagoimaan. Mutta viime vuonna näkyi dramaattinen muutos niin korvatuissa potilasvahingoissa kuin tehdyissä vahinkoilmoituksissakin. Lähes kaikilla muilla sairaanhoitopiireillä molemmat lisääntyivät. Muutos konkretisoitui myös vakuutukseen tehtävien rahavarausten pienenemisellä yli miljoona euroa vuoden 2017 aikana. Turvallisuus on siis myös taloudellisuutta. Paljon on kuitenkin tehtävää edelleen. Esimerkiksi lääkehoitoihin ja tiedon kulkuun liittyvät riskit ovat edelleen tarpeettoman suuret sairaalassamme.

Hoidon vaikuttavuus on toinen laadun peruslähtökohta. Hoitoratkaisujemme tulee perustua tutkimusnäyttöön aina kun mahdollista. Se on selvä. Mutta hankalammin konkretisoitava on hoitoratkaisujen kohdentuminen potilaan omiin tarpeisiin. Meillä on vielä paljon opiskeltavaa, että voisimme aidosti sanoa kohdentavamme hoitotoimenpiteemme potilaan itse määrittelemiin hyvinvoinnin tai pärjäämisen ongelmiin. Emme siis saa altistaa potilasta hoidosta aiheutuville riskeille, mikäli tutkimusnäyttöönkin perustuva ratkaisumme ei auta potilasta voimaan tai pärjäämään paremmin elämässään. Ja voimme myös aina yrittää auttaa potilasta hänen tärkeimpien tavoitteidensa kanssa. Tästä kauniin esimerkin kertoi turistisosiaalityöntekijämme Hanne-Mari. Pitkämatkalaisen potilaan tärkein tavoite, joulupukin tapaaminen toteutui, vaikka potilas kuoli sairauteensa.

Kolmas laadun tärkeä elementti on asiakastyytyväisyys. Jos onnistumme potilaidemme kohtaamisessa, sujuu myös hankalien asioiden käsittely luottamuksen hengessä. Eikä ihmisten huomioiminen maksa mitään. Jokainen meistä päättää itse onnistummeko. Katsekontakti ja huomioiminen vaikka potilas joutuisi kiusallisesti odottamaan, helpottavat kaikkien elämää. Ennen kaikkea se tekee omasta työstämme mukavampaa. Mehän olemme työssämme vain auttaaksemme muita. Miksemme tekisi sen niin, että itsekin saamme siitä paremman mielen. Ja vaikka emme kaikkien kanssa yhteistä näkemystä asioista koskaan saavutakaan, pääsemme kuitenkin lähemmäs sitä jokaisen kanssa niin halutessamme.

Siis ympäristön käymistilasta huolimatta, pärjäämme tulevaisuudessa samoilla keinoilla kuin hyvinä aikoina. Huolehtimalla työmme laadusta eli turvallisuudesta, vaikuttavuudesta ja hyväksyttävyydestä sekä taloudellisuudesta ja siitä, että luoksemme asiakkaat myös pääsevät.
 

Jukka Mattila
Jukka Mattila
Johtajaylilääkäri


- - - - -

30.1.2018 Hämmennystä ja mahdollisuuksia uuden äärellä

Sote tulee, oletko valmis? Sote-uudistusta on tehty Suomessa jo monen hallituskauden ajan. Nyt näyttää siltä, että vaiherikas uudistus saadaan kuluvana vuonna - ei maaliin - mutta alkuun. Sosiaali- ja terveyspalveluiden järjestämisen lisäksi uudistuksessa mullistetaan julkisen hallinnon rakenteet, kun valtion ja kuntien väliin tulee uusi taso, maakunta.

Uudistuksen tavoitteet ja painotukset sosiaali- ja terveydenhuollon näkökulmasta ovat eläneet hallituskausien vaihtuessa ja poliittisten voimasuhteiden muuttuessa.

On tavoiteltu sosiaali- ja terveydenhuollon liittoa, peruspalveluiden vahvistumista, asiakaslähtöisempiä palveluita, kustannussäästöjä, monituottajamallia, yhdenvertaisia palveluita, valinnanvapautta, vahvoja harteita, digiloikkaa, eriarvoisuuden vähentämistä ja niin edelleen.  Poliittiset intressit ovat menneet keinoja valittaessa välillä asiantuntemuksen edelle, keinot ja tavoitteet toisinaan suloisesti sekaisin.

Lapissa uudistuksen vaiheita on seurattu tiiviisti ja pyritty pysymään kärryillä kulloisestakin valmistelun vaiheesta sekä uskottu milloin enemmän milloin vähemmän uudistuksen etenemiseen. Kahden sairaanhoitopiirin maakunnassa ei ole ollut yhtä luontevaa keskuskaupunkia tai kuntayhtymää, joka olisi ottanut vetovastuuta vapaaehtoisesta muutoksesta ja rakenteiden suhteen on oltu pitkään odottavalla kannalla. Kunnat ovat tottuneet pärjäämään itse. Onkin pakko tunnustaa, että edelläkävijämaakuntiin verrattuna lähdemme tässä mielessä takamatkalta. Positiivisesti ajateltuna turhaa työtä on vältetty ja organisaatiot ovat itse kukin keskittyneet organisaatiomuutosten sijaan toiminnan kehittämiseen ja sote-kuntoon treenaamiseen. Maakunnan alueella on vahvaa osaamista tiedolla johtamiseen, asiakasosallisuuteen, etä- ja digipalveluihin. Palveluita on muokattu avopainotteisemmiksi, uusia toimintamalleja on otettu käyttöön, monituottajamalli ja palvelusetelit ovat jo nyt arkipäivää. Palveluiden sisältöjen suhteen ollaankin hyvin ajan hermolla ja tietoisia toimialan kehityksestä. Yhteistyötä on harjoiteltu Lapin yhteisissä hankkeissa sekä sairaanhoitopiirikohtaisissa järjestämissuunnitelmissa. Myös sote-valmistelun aiemmissa vaiheissa ja kärkihankkeissa on tehty paljon ja loistavaa työtä.

Tosiasia on, että muutos on nyt meillä Lapissakin paitsi pakollinen myös välttämätön.  Palveluiden järjestämiseen ja tuottamiseen tarvitaan leveämmät hartiat muun muassa siksi, että digiloikkaan tarvittavat investoinnit saadaan tehtyä, päällekkäistä työtä saadaan vähennettyä ja ylipäänsä lappilaisten palvelut turvattua.

Uuden äärellä olemme tällä hetkellä hämmentyneitä. Luulen, että lisäkseni moni muukin tunnistaa tunteen. Tulevaisuus on vielä outo ja sitä on vaikea kuvitella. Meidän pitää muuttua, oppia uutta ja vanhasta pois. Uudistuksen onnistuminen edellyttää paljon puhetta ja kuuntelemista. Meillä ei ole varaa siihen, että emme kuule toisiamme. Tarvitaan keskinäistä arvostusta, rehellisyyttä, sitkeyttä, sietokykyä ja vastuullisuutta. Kompromisseja ihan varmasti. Myös innostusta, ideoita, sitoutumista, rohkeutta tehdä ratkaisuja ja niiden epäonnistuessa uusia ja parempia.

Tarvitaan jäsentämistä, määrittelyä, aikatauluja. Vastuutusta ja päätöksiä. Osaamista ja aikaa. Möhkäleen pilkkomista ihmisen kokoisiksi palasiksi ja tehtäviksi.

Sote-valmistelu ei ole salaista työtä. Suunnitellaanhan tässä palveluita 180 000 asukkaalle ja työpaikkoja 8500 ammattilaiselle. Juuri nyt pähkäilemme valmistelutehtäviin ja työryhmiin tarvittavaa työpanosta. Tehtävää on hurjan paljon. Maakuntavalmisteluun osoitetun rahoituksen lisäksi tarvitaan välttämättä organisaatioiden asiantuntijoiden työpanosta ja mahdollisuutta irrottautua osittain omasta työstä tulevaisuuden tekemiseen. Aatteleppa ite omalle kohalle -  ja ehdota vaikka esimiehellesi - miten haluaisit olla mukana. Älä odota, että tullaan pyytämään, ota selvää ja osallistu. Älä laita sote-kynttilääsi vakan alle. On lupa vaikka vähän innostuakin.

Sote ei tule vaan me teemme sen.

Miia Palo.jpg
Miia Palo
Sote-muutoskoordinaattori
Lapin maakuntavalmistelu

 

- - - -

20.1.2018: Mikä motivoi?

Vaati pitkästi perinteistä hiihtoa ympäri Ounasvaaraa päästä tähän viime tippaan jääneeseen nakkiin käsiksi. Kun valtakunnansyyttäjä on taannoin edistänyt johtamiskoulutuksen hankkimista syyttäjälaitokselle veljeltään, olisi varmaankin trendikästä pohtia johtamista Nissisen syväjohtamisen ja sen neljän peruskulmakiven näkökulmista. Nuo kulmakivethän ovat luottamuksen rakentaminen (luottamus), inspiroiva tapa motivoida (innostus), älyllinen stimulointi (oppiminen) sekä ihmisen yksilöllinen kohtaaminen (arvostus).

Mistä syntyy meille kaikille työntekijöille motivaatio tulla innostuneena työhönsä, suorittaa työnsä hyvin, kohdata potilas ja omaiset arvostavasti ihmisinä? Motivaatiota ja hyvinvointia edistääkseen esimiehen kuuluu osaltaan olla luotettava, innostava, johtaa esimerkillään, edistää työntekijän ymmärrystä oman työnsä merkityksestä, mahdollistaa vaikutusmahdollisuudet oman työn sisältöön… ja varmasti on juuri näin. Kun työyhteisön koko ja fyysiset etäisyydet kasvavat, vähenevät mahdollisuudet läsnä ollen vaikuttaa jaksamista edistävästi.

Yhteiskunnan rakenteita ja palveluita pidetään päivänselvyytenä, eikä nykymaailmassa kiitoksia arjessa jaeta. Kissakaan ei kiitoksella elä, eikä perustellusti ansaituksi koettua kiitosta potilaalta ole syytä odottaa. Vaikka joskus potilaan odotukset ovat ristiriidassa asianmukaisen hoitolinjan kanssa, on silti kokemus hyvin tehdystä työstä ainakin minulle ollut palkitsevinta työssäni. Ja mahdollinen ristiriitakin on miltei aina hyvin perustellen selvitettävissä. Potilas/ asianmukainen (= ei välttämättä potilaan toiveen mukainen) hoitotapahtuma on siis ollut huomattavasti vahvempi positiivisen palautteen antaja ja jaksamisen ylläpitäjä kuin esimieheni.

Nykyisellään motivoivaa on esimerkiksi olla etäämpänä potilaista osa järjestelmää, joka haasteellisella alueellamme ensihoitaa potilaita tehokkaasti ja hyvin. Esimieheni ei aiemmissa kookkaissa työyhteisöissäni ole ollut lainkaan kehno, vaikka ei arjessa ole juurikaan näkynyt. Esimies on perinteisesti ollut alaisiinsa yhteydessä vain silloin kun joku hoitotapahtuma on huolella ryssitty, eli ei onneksi koskaan. Oma roolini tuntuu pitkälti rajoittuneen nimenomaan negatiivisten palautteiden antajaksi, kun ansaittujakaan henkilökuntaan kohdistuvia kehuja ei minulle välitetä juuri koskaan.

Empatiakyky on onnistuneen hoitotapahtuman tae ja potilaiden hoitoon osallistuvien keskeinen taito. Kun tämä taito on vahvana olemassa, myös motivaatio työhön on kohdallaan. Kun hoitotapahtumassa tai kohtaamisessa tätä motivaatiota suurempina voimina näyttäytyvät esimerkiksi väsymys, kiire tai nälkä, alkaa haipro-laariin sataa tapahtumia. Näiden voimien poissulkijana ja mm. puitteiden, työvuorojen, lepojen optimoijana on esimiehillä keskeinen sija. Kookkaissa työyhteisöissä johtajan työssä korostuu siis asioiden, prosessien johtamien (management) ihmisten johtamisen (leadership) sijaan. Ihmisten johtaminen voi mielestäni aidosti toteutua vain pienissä yksiköissä.

Omalla urallani koen esimiehenäni toimineiden keskeisenä tehtävänä sen varmistamisen, että työn tekemisen edellytykset, puitteet ja välineet ovat asianmukaiset.  Potilaan asianmukainen hoito ja jokaisen työyhteisön jäsenen oman roolin tiedostaminen hyvin toteutuvassa hoidossa ovat tärkeimmät motivaation takeet.

Empatia myös työyhteisöjemme jäseniä kohtaan on tärkeä hyvinvointia ja jaksamista tukeva taito. Tätä voinemme kaikki miettiä; minkälainen työkaveri olen?
 

Antti Saari
Antti Saari
Ensihoidon vastuulääkäri
Päivystyksen, ensihoidon tulosaluejohtaja

 

- - - - -

10.1.2018 Miksi asennoidumme niin kuin asennoidumme?

Kun sain tietää, että on vuoroni kirjoittaa kymppi-blogi, tiesin heti mistä kirjoittaisin.Kirjoittaisin asenteen vaikutuksesta työvointiin ja sitä kautta elämänlaatuun.

Vietämmehän kuitenkin työssä suuren osan elämästämme, joten ei ole sama, miten siellä viihdymme. Löysin aiheeseen sopivan aforisminkin:

Se mihin keskitymme, vahvistuu ja suurenee.
Hyvä moninkertaistuu kun keskitymme siihen.
Negatiivisuus tekee samoin. Valinta on meidän:
Kumpaa haluamme lisää?
-Julia Cameron-

Googlasin asenteesta ja asenteisiin vaikuttamisesta ja törmäsin moneen todella mielenkiintoiseen artikkeliin. Asenteen ajatellaan olevan opittu taipumus ajatella, tuntea ja käyttäytyä erityisellä tavalla tiettyä kohdetta kohtaan. Toisaalta tutkimukset ovat osoittaneet, että myös biologisella perimällä,  kokemuksilla ja ympäristötekijöillä on vaikutusta.

Asenteet rakentuvat vuorovaikutuksessa ja ovatkin usein yhteisöissä yhteisiä, koska ne tarttuvat yksilöstä toiseen. Ne voivat tulla sukupolvien takaa ja usein olemme niissä niin kiinni, ettemme edes huomaa niitä. Asenteet ohjaavat suhtautumistamme ja sitä, miten näemme ja koemme asioita. Asenteeseen vaikuttaa ihmisen arvot, motivaatio, tunteet ja persoonallisuuden piirteet. Tutkimusten mukaan asenne on keskeinen menestystekijä, sillä on jopa enemmän merkitystä menestykseen kuin osaamisella. Positiivisella asenteella on todettu olevan yhteys opiskelumenestykseen ja koettuun työn imuun.

Työvointiin vaikuttaa asenteen, ulkoisten ärsykkeiden ja kokonaisvaltaisesti koetun terveyden lisäksi organisaation kulttuuri ja toimintatavat, työn sisältö ja vaikutusmahdollisuudet työhön, työkavereiden välinen ilmapiiri ja johtamisen laatu. Ilmapiirin vaikutusta ei turhaan korosteta, sillä on vaikutusta työmotivaatioon, työtyytyväisyyteen ja tuloksiin. Vaikka nämä kaikki työvoinnin osatekijät olisivat kunnossa, voi yksilöllä mennä silti huonosti, koska jokainen katsoo sitä omien asenteidensa kautta.

Muutoksessa asenne uuden oppimista kohtaan on erittäin merkityksellinen tekijä onnistumiselle. Yksilöiden asenteet luovat muutoksen lähtökohdan. Tämän vuoksi tiedon antaminen on ratkaisevassa asemassa. Tiedottaminen ja avoin keskustelu mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, ennen negatiivisen asenteen muodostumista on tärkeää. Toisaalta, jos tätäkin asiaa tarkastelee positiivisesti, ei negatiivisuus muutoksessa ole pelkästään huono asia. Ensinnäkin se on luonnollista, se kertoo, että jotakin tapahtuu. Yksilö ymmärtää, että on tapahtumassa uudistumista mikä edellyttää kehittymistä ja vanhasta luopumista. Se kertoo myös, että yksilö on hyvin sitoutunut organisaatioon, hänellä on siinä jotakin niin tärkeää, että hän haluaa pitää siitä kiinni. Kritisointi saattaa myös tuoda esille asioita, jotka tekevät muutoksesta vielä paremman. Ilman kritiikkiä ei voi kehittyä. Esimies ei voi aina vaikuttaa asioihin ja tuleviin muutoksiin, mutta niihin liittyvien huolien kuunteleminen ja ymmärrys saattaa lievittää negatiivisia tunteita ja antaa kokemuksen tuesta ja kuulluksi tulemisesta.

Voiko asennetta sitten muuttaa ja voiko siihen vaikuttaa? Kyllä voi, mutta se on haastavaa ja hidasta. Kenenkään asennetta ei voi valita, mutta voimme vaikuttaa asioihin, jotka asenteisiin vaikuttavat. Asenteiden johtamisen edellytyksenä on, että ihmiset haluavat saavuttaa yhteiset tavoitteet ja että he luottavat esimieheen. Luottamusta ei voi ostaa eikä pakottaa, se pitää ansaita. Omalla tavoitelistallani luottamuksen ansaitseminen on ensimmäisenä. Asenteen lopullinen muuttuminen kuitenkin on yksilöstä itsestä kiinni, sillä asenne on myös valinta. Lähtökohtaisesti voi ajatella, että jokainen haluaa tehdä töitä optimistisen ja yhteistyökykyisen työkaverin kanssa ja jokainen haluaisi olla tällainen työkaveri.

Mikäli haluamme vaikuttaa työntekijöiden asenteisiin, meidän täytyy luoda määriteltyjen arvojen mukainen työpaikka ja saada ihmiset motivoitumaan. Jokainen yksilö kokee asiat omalla tavallaan ja vaikuttamiskeinot pitää miettiä yksilöllisesti. Sukupolvien ja persoonallisuuksien väliset erot täytyy huomioida. Esimiestyö onkin nimenomaan yksilön johtamista, ei ihmisten johtamista. Sisäisesti motivoitunut työntekijä on innostunut, aktiivinen ja tuottava. Työn tulee olla mielekästä, haastavaa, merkityksellistä ja tavoitteiden tulee olla realistisia. Työntekijöille täytyy luoda mahdollisuuksia ja toimintaympäristö, jotta heidän sisäinen motivaationsa kasvaa.

Motivaation johtaminen rakentuu ymmärrykselle ihmisen psykologisista perustarpeista. Tunne vapaaehtoisuudesta, osaamisesta, yhteenkuuluvuudesta, onnistumisesta, hyväksytyksi tulemisesta ja arvostuksesta ovat motivoituneisuuden perusteita. Näitä seikkoja tukemalla esimies auttaa työntekijöitä löytämään oman sisäisen motivaationsa.

Onnistumisista palkitaan, osaamista kehitetään, kehittämistyötä tehdään yhdessä, annetaan vastuuta ja tuetaan omaehtoisuutta. Tutkimusten mukaan omaehtoisuuden tukeminen muokkaa työntekijöistä heidän persoonaansa myönteisempiä. Käskytyksestä puolestaan seuraa vastuullisuuden ja innovatiivisuuden vähenemistä.

Yksi tärkeimmistä työkaluista työntekijän motivaation ja työvoinnin kehittämisessä on avoin ja vastavuoroinen keskustelu, mikä vaatii hyviä vuorovaikutustaitoja molemmilta osapuolilta. Esimiehen tehtävänä on tukea ihmisiä oman oivalluksen kautta saavuttamaan tavoitteensa ja hyödyntämään omaa potentiaaliaan.

Rajapinnat tällä pelikentällä ovat hiuksenhienoja. Työnantajan direktio-oikeuden ja työntekijän autonomian välillä tasapainoileminen on yksi johtamisen suurimmista haasteista. Johtaminen vaatii tunneälyä, sosiaalisia taitoja ja ennen kaikkea kykyä johtaa itseään ja muuttaa omia asenteitaan. Myös johtaminen on asenne mikä tarttuu.
 

Sari Mäki
Sari Mäki
vt. osastonhoitaja
kirurgian vuodeosasto 4