Kymppi-blogi / Tammikuu 2018


10.1.2018 Sari Mäki: Miksi asennoidumme niin kuin asennoidumme?
20.1.2018: Antti Saari: Mikä motivoi?
30.1.2018 Miia Palo: Hämmennystä ja mahdollisuuksia uuden äärellä

 

30.1.2018 Hämmennystä ja mahdollisuuksia uuden äärellä

Sote tulee, oletko valmis? Sote-uudistusta on tehty Suomessa jo monen hallituskauden ajan. Nyt näyttää siltä, että vaiherikas uudistus saadaan kuluvana vuonna - ei maaliin - mutta alkuun. Sosiaali- ja terveyspalveluiden järjestämisen lisäksi uudistuksessa mullistetaan julkisen hallinnon rakenteet, kun valtion ja kuntien väliin tulee uusi taso, maakunta.

Uudistuksen tavoitteet ja painotukset sosiaali- ja terveydenhuollon näkökulmasta ovat eläneet hallituskausien vaihtuessa ja poliittisten voimasuhteiden muuttuessa.

On tavoiteltu sosiaali- ja terveydenhuollon liittoa, peruspalveluiden vahvistumista, asiakaslähtöisempiä palveluita, kustannussäästöjä, monituottajamallia, yhdenvertaisia palveluita, valinnanvapautta, vahvoja harteita, digiloikkaa, eriarvoisuuden vähentämistä ja niin edelleen.  Poliittiset intressit ovat menneet keinoja valittaessa välillä asiantuntemuksen edelle, keinot ja tavoitteet toisinaan suloisesti sekaisin.

Lapissa uudistuksen vaiheita on seurattu tiiviisti ja pyritty pysymään kärryillä kulloisestakin valmistelun vaiheesta sekä uskottu milloin enemmän milloin vähemmän uudistuksen etenemiseen. Kahden sairaanhoitopiirin maakunnassa ei ole ollut yhtä luontevaa keskuskaupunkia tai kuntayhtymää, joka olisi ottanut vetovastuuta vapaaehtoisesta muutoksesta ja rakenteiden suhteen on oltu pitkään odottavalla kannalla. Kunnat ovat tottuneet pärjäämään itse. Onkin pakko tunnustaa, että edelläkävijämaakuntiin verrattuna lähdemme tässä mielessä takamatkalta. Positiivisesti ajateltuna turhaa työtä on vältetty ja organisaatiot ovat itse kukin keskittyneet organisaatiomuutosten sijaan toiminnan kehittämiseen ja sote-kuntoon treenaamiseen. Maakunnan alueella on vahvaa osaamista tiedolla johtamiseen, asiakasosallisuuteen, etä- ja digipalveluihin. Palveluita on muokattu avopainotteisemmiksi, uusia toimintamalleja on otettu käyttöön, monituottajamalli ja palvelusetelit ovat jo nyt arkipäivää. Palveluiden sisältöjen suhteen ollaankin hyvin ajan hermolla ja tietoisia toimialan kehityksestä. Yhteistyötä on harjoiteltu Lapin yhteisissä hankkeissa sekä sairaanhoitopiirikohtaisissa järjestämissuunnitelmissa. Myös sote-valmistelun aiemmissa vaiheissa ja kärkihankkeissa on tehty paljon ja loistavaa työtä.

Tosiasia on, että muutos on nyt meillä Lapissakin paitsi pakollinen myös välttämätön.  Palveluiden järjestämiseen ja tuottamiseen tarvitaan leveämmät hartiat muun muassa siksi, että digiloikkaan tarvittavat investoinnit saadaan tehtyä, päällekkäistä työtä saadaan vähennettyä ja ylipäänsä lappilaisten palvelut turvattua.

Uuden äärellä olemme tällä hetkellä hämmentyneitä. Luulen, että lisäkseni moni muukin tunnistaa tunteen. Tulevaisuus on vielä outo ja sitä on vaikea kuvitella. Meidän pitää muuttua, oppia uutta ja vanhasta pois. Uudistuksen onnistuminen edellyttää paljon puhetta ja kuuntelemista. Meillä ei ole varaa siihen, että emme kuule toisiamme. Tarvitaan keskinäistä arvostusta, rehellisyyttä, sitkeyttä, sietokykyä ja vastuullisuutta. Kompromisseja ihan varmasti. Myös innostusta, ideoita, sitoutumista, rohkeutta tehdä ratkaisuja ja niiden epäonnistuessa uusia ja parempia.

Tarvitaan jäsentämistä, määrittelyä, aikatauluja. Vastuutusta ja päätöksiä. Osaamista ja aikaa. Möhkäleen pilkkomista ihmisen kokoisiksi palasiksi ja tehtäviksi.

Sote-valmistelu ei ole salaista työtä. Suunnitellaanhan tässä palveluita 180 000 asukkaalle ja työpaikkoja 8500 ammattilaiselle. Juuri nyt pähkäilemme valmistelutehtäviin ja työryhmiin tarvittavaa työpanosta. Tehtävää on hurjan paljon. Maakuntavalmisteluun osoitetun rahoituksen lisäksi tarvitaan välttämättä organisaatioiden asiantuntijoiden työpanosta ja mahdollisuutta irrottautua osittain omasta työstä tulevaisuuden tekemiseen. Aatteleppa ite omalle kohalle -  ja ehdota vaikka esimiehellesi - miten haluaisit olla mukana. Älä odota, että tullaan pyytämään, ota selvää ja osallistu. Älä laita sote-kynttilääsi vakan alle. On lupa vaikka vähän innostuakin.

Sote ei tule vaan me teemme sen.

Miia Palo.jpg
Miia Palo
Sote-muutoskoordinaattori
Lapin maakuntavalmistelu

 

- - - -

20.1.2018: Mikä motivoi?

Vaati pitkästi perinteistä hiihtoa ympäri Ounasvaaraa päästä tähän viime tippaan jääneeseen nakkiin käsiksi. Kun valtakunnansyyttäjä on taannoin edistänyt johtamiskoulutuksen hankkimista syyttäjälaitokselle veljeltään, olisi varmaankin trendikästä pohtia johtamista Nissisen syväjohtamisen ja sen neljän peruskulmakiven näkökulmista. Nuo kulmakivethän ovat luottamuksen rakentaminen (luottamus), inspiroiva tapa motivoida (innostus), älyllinen stimulointi (oppiminen) sekä ihmisen yksilöllinen kohtaaminen (arvostus).

Mistä syntyy meille kaikille työntekijöille motivaatio tulla innostuneena työhönsä, suorittaa työnsä hyvin, kohdata potilas ja omaiset arvostavasti ihmisinä? Motivaatiota ja hyvinvointia edistääkseen esimiehen kuuluu osaltaan olla luotettava, innostava, johtaa esimerkillään, edistää työntekijän ymmärrystä oman työnsä merkityksestä, mahdollistaa vaikutusmahdollisuudet oman työn sisältöön… ja varmasti on juuri näin. Kun työyhteisön koko ja fyysiset etäisyydet kasvavat, vähenevät mahdollisuudet läsnä ollen vaikuttaa jaksamista edistävästi.

Yhteiskunnan rakenteita ja palveluita pidetään päivänselvyytenä, eikä nykymaailmassa kiitoksia arjessa jaeta. Kissakaan ei kiitoksella elä, eikä perustellusti ansaituksi koettua kiitosta potilaalta ole syytä odottaa. Vaikka joskus potilaan odotukset ovat ristiriidassa asianmukaisen hoitolinjan kanssa, on silti kokemus hyvin tehdystä työstä ainakin minulle ollut palkitsevinta työssäni. Ja mahdollinen ristiriitakin on miltei aina hyvin perustellen selvitettävissä. Potilas/ asianmukainen (= ei välttämättä potilaan toiveen mukainen) hoitotapahtuma on siis ollut huomattavasti vahvempi positiivisen palautteen antaja ja jaksamisen ylläpitäjä kuin esimieheni.

Nykyisellään motivoivaa on esimerkiksi olla etäämpänä potilaista osa järjestelmää, joka haasteellisella alueellamme ensihoitaa potilaita tehokkaasti ja hyvin. Esimieheni ei aiemmissa kookkaissa työyhteisöissäni ole ollut lainkaan kehno, vaikka ei arjessa ole juurikaan näkynyt. Esimies on perinteisesti ollut alaisiinsa yhteydessä vain silloin kun joku hoitotapahtuma on huolella ryssitty, eli ei onneksi koskaan. Oma roolini tuntuu pitkälti rajoittuneen nimenomaan negatiivisten palautteiden antajaksi, kun ansaittujakaan henkilökuntaan kohdistuvia kehuja ei minulle välitetä juuri koskaan.

Empatiakyky on onnistuneen hoitotapahtuman tae ja potilaiden hoitoon osallistuvien keskeinen taito. Kun tämä taito on vahvana olemassa, myös motivaatio työhön on kohdallaan. Kun hoitotapahtumassa tai kohtaamisessa tätä motivaatiota suurempina voimina näyttäytyvät esimerkiksi väsymys, kiire tai nälkä, alkaa haipro-laariin sataa tapahtumia. Näiden voimien poissulkijana ja mm. puitteiden, työvuorojen, lepojen optimoijana on esimiehillä keskeinen sija. Kookkaissa työyhteisöissä johtajan työssä korostuu siis asioiden, prosessien johtamien (management) ihmisten johtamisen (leadership) sijaan. Ihmisten johtaminen voi mielestäni aidosti toteutua vain pienissä yksiköissä.

Omalla urallani koen esimiehenäni toimineiden keskeisenä tehtävänä sen varmistamisen, että työn tekemisen edellytykset, puitteet ja välineet ovat asianmukaiset.  Potilaan asianmukainen hoito ja jokaisen työyhteisön jäsenen oman roolin tiedostaminen hyvin toteutuvassa hoidossa ovat tärkeimmät motivaation takeet.

Empatia myös työyhteisöjemme jäseniä kohtaan on tärkeä hyvinvointia ja jaksamista tukeva taito. Tätä voinemme kaikki miettiä; minkälainen työkaveri olen?
 

Antti Saari
Antti Saari
Ensihoidon vastuulääkäri
Päivystyksen, ensihoidon tulosaluejohtaja

 

- - - - -

10.1.2018 Miksi asennoidumme niin kuin asennoidumme?

Kun sain tietää, että on vuoroni kirjoittaa kymppi-blogi, tiesin heti mistä kirjoittaisin.Kirjoittaisin asenteen vaikutuksesta työvointiin ja sitä kautta elämänlaatuun.

Vietämmehän kuitenkin työssä suuren osan elämästämme, joten ei ole sama, miten siellä viihdymme. Löysin aiheeseen sopivan aforisminkin:

Se mihin keskitymme, vahvistuu ja suurenee.
Hyvä moninkertaistuu kun keskitymme siihen.
Negatiivisuus tekee samoin. Valinta on meidän:
Kumpaa haluamme lisää?
-Julia Cameron-

Googlasin asenteesta ja asenteisiin vaikuttamisesta ja törmäsin moneen todella mielenkiintoiseen artikkeliin. Asenteen ajatellaan olevan opittu taipumus ajatella, tuntea ja käyttäytyä erityisellä tavalla tiettyä kohdetta kohtaan. Toisaalta tutkimukset ovat osoittaneet, että myös biologisella perimällä,  kokemuksilla ja ympäristötekijöillä on vaikutusta.

Asenteet rakentuvat vuorovaikutuksessa ja ovatkin usein yhteisöissä yhteisiä, koska ne tarttuvat yksilöstä toiseen. Ne voivat tulla sukupolvien takaa ja usein olemme niissä niin kiinni, ettemme edes huomaa niitä. Asenteet ohjaavat suhtautumistamme ja sitä, miten näemme ja koemme asioita. Asenteeseen vaikuttaa ihmisen arvot, motivaatio, tunteet ja persoonallisuuden piirteet. Tutkimusten mukaan asenne on keskeinen menestystekijä, sillä on jopa enemmän merkitystä menestykseen kuin osaamisella. Positiivisella asenteella on todettu olevan yhteys opiskelumenestykseen ja koettuun työn imuun.

Työvointiin vaikuttaa asenteen, ulkoisten ärsykkeiden ja kokonaisvaltaisesti koetun terveyden lisäksi organisaation kulttuuri ja toimintatavat, työn sisältö ja vaikutusmahdollisuudet työhön, työkavereiden välinen ilmapiiri ja johtamisen laatu. Ilmapiirin vaikutusta ei turhaan korosteta, sillä on vaikutusta työmotivaatioon, työtyytyväisyyteen ja tuloksiin. Vaikka nämä kaikki työvoinnin osatekijät olisivat kunnossa, voi yksilöllä mennä silti huonosti, koska jokainen katsoo sitä omien asenteidensa kautta.

Muutoksessa asenne uuden oppimista kohtaan on erittäin merkityksellinen tekijä onnistumiselle. Yksilöiden asenteet luovat muutoksen lähtökohdan. Tämän vuoksi tiedon antaminen on ratkaisevassa asemassa. Tiedottaminen ja avoin keskustelu mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, ennen negatiivisen asenteen muodostumista on tärkeää. Toisaalta, jos tätäkin asiaa tarkastelee positiivisesti, ei negatiivisuus muutoksessa ole pelkästään huono asia. Ensinnäkin se on luonnollista, se kertoo, että jotakin tapahtuu. Yksilö ymmärtää, että on tapahtumassa uudistumista mikä edellyttää kehittymistä ja vanhasta luopumista. Se kertoo myös, että yksilö on hyvin sitoutunut organisaatioon, hänellä on siinä jotakin niin tärkeää, että hän haluaa pitää siitä kiinni. Kritisointi saattaa myös tuoda esille asioita, jotka tekevät muutoksesta vielä paremman. Ilman kritiikkiä ei voi kehittyä. Esimies ei voi aina vaikuttaa asioihin ja tuleviin muutoksiin, mutta niihin liittyvien huolien kuunteleminen ja ymmärrys saattaa lievittää negatiivisia tunteita ja antaa kokemuksen tuesta ja kuulluksi tulemisesta.

Voiko asennetta sitten muuttaa ja voiko siihen vaikuttaa? Kyllä voi, mutta se on haastavaa ja hidasta. Kenenkään asennetta ei voi valita, mutta voimme vaikuttaa asioihin, jotka asenteisiin vaikuttavat. Asenteiden johtamisen edellytyksenä on, että ihmiset haluavat saavuttaa yhteiset tavoitteet ja että he luottavat esimieheen. Luottamusta ei voi ostaa eikä pakottaa, se pitää ansaita. Omalla tavoitelistallani luottamuksen ansaitseminen on ensimmäisenä. Asenteen lopullinen muuttuminen kuitenkin on yksilöstä itsestä kiinni, sillä asenne on myös valinta. Lähtökohtaisesti voi ajatella, että jokainen haluaa tehdä töitä optimistisen ja yhteistyökykyisen työkaverin kanssa ja jokainen haluaisi olla tällainen työkaveri.

Mikäli haluamme vaikuttaa työntekijöiden asenteisiin, meidän täytyy luoda määriteltyjen arvojen mukainen työpaikka ja saada ihmiset motivoitumaan. Jokainen yksilö kokee asiat omalla tavallaan ja vaikuttamiskeinot pitää miettiä yksilöllisesti. Sukupolvien ja persoonallisuuksien väliset erot täytyy huomioida. Esimiestyö onkin nimenomaan yksilön johtamista, ei ihmisten johtamista. Sisäisesti motivoitunut työntekijä on innostunut, aktiivinen ja tuottava. Työn tulee olla mielekästä, haastavaa, merkityksellistä ja tavoitteiden tulee olla realistisia. Työntekijöille täytyy luoda mahdollisuuksia ja toimintaympäristö, jotta heidän sisäinen motivaationsa kasvaa.

Motivaation johtaminen rakentuu ymmärrykselle ihmisen psykologisista perustarpeista. Tunne vapaaehtoisuudesta, osaamisesta, yhteenkuuluvuudesta, onnistumisesta, hyväksytyksi tulemisesta ja arvostuksesta ovat motivoituneisuuden perusteita. Näitä seikkoja tukemalla esimies auttaa työntekijöitä löytämään oman sisäisen motivaationsa.

Onnistumisista palkitaan, osaamista kehitetään, kehittämistyötä tehdään yhdessä, annetaan vastuuta ja tuetaan omaehtoisuutta. Tutkimusten mukaan omaehtoisuuden tukeminen muokkaa työntekijöistä heidän persoonaansa myönteisempiä. Käskytyksestä puolestaan seuraa vastuullisuuden ja innovatiivisuuden vähenemistä.

Yksi tärkeimmistä työkaluista työntekijän motivaation ja työvoinnin kehittämisessä on avoin ja vastavuoroinen keskustelu, mikä vaatii hyviä vuorovaikutustaitoja molemmilta osapuolilta. Esimiehen tehtävänä on tukea ihmisiä oman oivalluksen kautta saavuttamaan tavoitteensa ja hyödyntämään omaa potentiaaliaan.

Rajapinnat tällä pelikentällä ovat hiuksenhienoja. Työnantajan direktio-oikeuden ja työntekijän autonomian välillä tasapainoileminen on yksi johtamisen suurimmista haasteista. Johtaminen vaatii tunneälyä, sosiaalisia taitoja ja ennen kaikkea kykyä johtaa itseään ja muuttaa omia asenteitaan. Myös johtaminen on asenne mikä tarttuu.
 

Sari Mäki
Sari Mäki
vt. osastonhoitaja
kirurgian vuodeosasto 4